¿Por qué buscar una mentora?

Si yo pudiera hacer algo diferente sería definitivamente buscar una MENTORA o MENTOR de manera temprana en mi carrera; exigente, práctico, con el conocimiento que me ayudara a ser exitosa, que acortara mi curva de aprendizaje e impidiera que aprendiera bajo ensayo y error. Un mentor que potencializara mis talentos a través de una guía muy certera, ¡A tiempo!

Si bien es cierto que somos producto de nuestras experiencias y circunstancias y que todo lo aprendido – y desaprendido – nos han traído al lugar donde nos encontramos, soy fiel creyente que el aprendizaje en el camino puede ser más efectivo, con menos error y en consecuencia más placentero.

Si has tenido la fortuna de contar en tu trayectoria con una persona que haya invertido, o esté invirtiendo en ti para hacerte un mejor profesionista y persona, sabes a lo que me refiero, has atestiguado el poder del mentoring.

La mentoría, en español, es esta transferencia de conocimiento entre una persona experimentada – en un área o campo de conocimiento – que trasmite, principalmente conocimiento tácito, a una persona con menor experiencia.

Y es en esta transferencia donde la curva de aprendizaje se reduce, incrementando con ello la eficiencia de una persona en su puesto y en una organización.

“Es una responsabilidad del Liderazgo –no dejar al azar – la experiencia de nuestros colaboradores dependiendo la facilidad para transmitir conocimiento, dar retroalimentación y proveer reconocimiento que tenga su jefe inmediato”.

Entonces, ¿por qué si tiene tantas ventajas, no es una práctica común entre las personas y las organizaciones? Me atrevo a decir que 2 variables influyen principalmente en ello: la cultura y la personalidad del mentee (persona que aprende del mentor).

Aunque puede variar de acuerdo con la cultura de cada organización. es común que en las empresas, así como en la vida, dejemos que las personas tomen su camino y aprendan por ellas mismas; solemos decir “déjalo, ya aprenderá”, “de los errores se aprende” o bien “déjalo que se equivoque, para que valore”. Es también muy común encontrar expresiones como “a mí nadie me enseño”, “aunque le enseñe no va a prender” o “que aprenda, como todos …”

Eso nos lleva a reflexionar que el perfil del mentor debe ser revisado con sumo cuidado ya que, con la transferencia de conocimiento técnico, también hay transferencia de valores y comportamientos hacia el trabajo, la organización y las personas.

Como mentees también tenemos mucho por hacer, debemos trabajar en nuestra apertura a aprender, en nuestra humildad para reconocer los momentos y circunstancias donde nos vemos beneficiados de ser guiados desde la experiencia de alguien más, sin perder por ello el sentido analítico y cuestionador que todo aprendiz debe tener.

Implementar por tanto un esquema de Mentoring tiene de fondo una transformación cultural que debe suceder en 3 niveles: 1. Organización, 2. Mentor y 3. Mentee. Sin los tres elementos conectados, todo esfuerzo al respecto podría perderse en el tiempo.

Yo te invito a replantear la manera en que hoy se transmite conocimiento hacia tu persona, en tu área y en tu organización, así como la forma y apertura que tienes para hacerte de nuevo conocimiento.

¿Qué sería diferente si la experiencia de alguien más pudiera prevenirte de cometer un error? Hoy al tiempo y desde mi experiencia como ejecutivo de Recursos Humanos, te diría que ¡MUCHAS COSAS!

¡Te deseo éxito al encontrar tus propias respuestas!

Vanessa Ramírez

Coach Ejecutivo, de Liderazgo y Carrera

Consultor en Estrategias de Desarrollo de Talento

www.talentfortalent.com.mx

vanessa@talentfortalent.com.mx